Die Teilzeitarbeit: Was ist rechtens?
Teilzeitarbeitsverträge werden im Zuge der Flexibilisierung der Arbeitszeit immer beliebter. Grundsätzlich sind sie dem Vollzeitarbeitsvertrag gleichgestellt. Trotzdem gibt es einige pikante Unterschiede, die es im Auge zu behalten gilt.
Formen der Teilzeitarbeit
Die Teilzeitarbeit tritt in den unterschiedlichsten Varianten auf: Als regelmässige Teilzeitarbeit, Arbeit im Stundenlohn, Arbeit auf Abruf, Job-Sharing oder als Mehrfachbeschäftigung. Allen gemein ist, dass das Pensum gegenüber der Vollzeitarbeit reduziert ist, die Arbeit aber dennoch dauerhaft und periodisch Teilzeitarbeit abzugrenzen, wobei auch hier zusätzlich Teilzeitarbeit vorliegen kann (z.B. zweiwöchige, befristete Arbeit zu 50%).
In diesem Beitrag werden vorerst zwei Aspekte beleuchtet: Die regelmässige Teilzeitarbeit (z.B. 50% Pensum) und die Arbeit im Stundenlohn (unregelmässige Arbeit, bei welcher der Einsatz gegenseitig vereinbart oder im Belieben des Arbeitnehmers steht).
Ein Überblick über die echte Arbeit auf Abruf (Einsatz auf Verlangen des Arbeitgebers), über das Job-Sharing und über die Temporärarbeit können Sie in unseren separaten Beiträge lesen.
Fallstrick Ferienentschädigung
Bei der Arbeit im Stundenlohn wird in der Praxis häufig das Feriengeld zum Stundenlohn hinzugeschlagen. Bei sehr kurzer oder sehr unregelmässiger Arbeit ist dies gemäss (noch) aktueller Rechtsprechung erlaubt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zwar immer noch freie Ferientage effektiv beziehen kann, ihm der Lohn aber nicht mehr während der Ferienzeit ausbezahlt werden muss. Arbeitgeber müssen bei dieser Lösung unbedingt darauf achten, dass das Feriengeld nicht nur im Arbeitsvertrag, sondern in jeder einzelnen Lohnabrechnung ausgeschieden wird. Fehlt dieses Formerfordernis, drohen Nachzahlungen, auch viele Jahre zurück. Sind vertraglich 4 Wochen Ferien vereinbart, beträgt die Ferienentschädigung 8,33%, bei 5 Wochen Ferien entsprechend 10,64%.
Bei der Feiertagen können die Teilzeiter benachteiligt sein
Eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertag gibt es nur für den 1. August. Bei regelmässiger Teilzeitarbeit wird der Monatslohn jedoch üblicherweise nicht gekürzt, auch wenn in den betreffenden Monat auch kantonale Feiertage fallen. Allerdings ist zu beachten, dass Feiertage, die auf arbeitsfreie Tage von Teilzeitern fallen, nicht nachgewährt werden müssen. Bei der Arbeit im Stundenlohn gehen die Meinungen betreffend Pflicht zur Feiertagsentschädigung auseinander. Auch hier ist jedoch zu empfehlen, bei 4 Wochen Ferien und insgesamt 9 Feiertagen 3,5% Feiertagsentschädigung dem Stundenlohn hinzuzuschlagen. Auch hier gilt: Bei jeder einzelnen Lohnabrechnung separat ausscheiden.
Wie berechnet sich die Lohnfortzahlung?
Wie die Vollzeitbeschäftigten haben die Teilzeitbeschäftigten gemäss Art. 324a OR einen Lohnfortzahlungsanspruch bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeit (z.B. bei Krankheit). Dies gilt aber nur, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Gegebenenfalls gibt es somit eine Karenzfrist von drei Monaten. Bei der (unregelmässigen) Arbeit im Stundenlohn stellt sich zudem die Frage nach der Höhe des zu bezahlenden Lohns. Dazu kann entweder auf das Lohnausfallprinzip oder auf das Referenzperiodenprinzip abgestellt werden. Beim Ersteren ist relevant, welcher Lohn in der betreffenden Zeit erzielt worden, beim Letzteren, welcher Lohn in der Referenzperiode - also beispielsweise in den letzten 12 Monaten - geschuldet wäre.
Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruches selber wird nicht vermindert, weil der Beschäftigungsgrad bei der Teilzeitarbeit tiefer ist.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Arbeitnehmer, die durchschnittlich mehr als 8 Stunden pro Woche arbeiten, sind obligatorisch sowohl für Betriebs- wie auch für Nichtbetriebsunfälle versichert. Bei kleinen oder sehr unregelmässigen Pensen (weniger als 8 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber) gibt es keinen gesetzlichen Versicherungsschutz für Nichtbetriebsunfälle (aber für Unfälle auf dem Arbeitsweg, Art. 7 Abs. 2 UVG; Art. 13 UVV).
Ein Versicherungsobligatorium für die berufliche Vorsorge besteht nur für Arbeitsverhältnisse mit einem Jahreslohn bei einem Arbeitgeber von mindestens CHF 20'880.-- [Stand per 01.01.2011] (Art. 8 BVG; Art. 3a BVV). Übersteigen mehrere Jahreslöhne bei mehreren Arbeitgebern die erwähnte Grenze, muss vereinbart werden, bei welchem Arbeitgeber die Versicherung abzuschliessen ist (vgl. auch Art. 46 BVG).
Bei geringfügigen Löhnen von höchstens CHF 2'200.-- im Jahr pro Arbeitgeber gelten bei der AHV und der UV Sonderbestimmungen.
(13.01.2011)
