Arbeitsrechtliche Fristen

Arbeitsrechtliche Fristen

Ein Rechtsfall ist für Gerichte immer dann einfach zu beurteilen, wenn eine Partei eine Frist verpasst hat. Denn Fristen werden streng gehandhabt. Auch im Arbeitsrecht ist es deshalb unerlässlich, wichtige Fristen zu kennen. Folgender Beitrag führt eine Auswahl der wichtigsten obligationenrechtlichen Fristen auf. Es sind jedoch immer auch anderslautende Vereinbarungen – soweit diese zulässig sind - sowie allfällig anwendbare Sondergesetze, Gesamt- und Normalarbeitsverträge zu beachten.

Arbeitsrechtliche Fristen während des Arbeitsverhältnisses

• Ungerechtfertigter Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle (Art. 337d OR)

  Die Arbeitgeberin muss ihren Anspruch auf den Viertel des Monatslohnes – soweit er nicht durch Verrechnung erlischt - innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle durch Klage oder Betreibung geltend machen. Die Frist läuft in Tagen; sie beträgt nicht einen Monat. In Theorie und Praxis ist man der Auffassung, der normale Schadenersatzanspruch (über den Lohnvierteil hinaus) könne auch nach der 30-tägigen Frist noch geltend gemacht werden.

  
   
• Erfindungen und Designs (Art. 332 Abs. 2 und 3 OR)

  Man kann schriftlich vereinbaren, dass Erfindungen und Designs, die vom Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten entstanden sind, von der Arbeitgeberin erworben werden können. Hier gilt Folgendes: Der Arbeitnehmer muss solche Erfindungen oder Designs unverzüglich der Arbeitgeberin schriftlich zur Kenntnis geben. Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer innert sechs Monaten schriftlich mitzuteilen, ob sie diese erwerben will. Diese 6-Monatsfrist kann schriftlich abgeändert werden.

  
   
• Sicherheitsleistung bei Lohngefährdung (Art. 337a OR)

  Bei Zahlungsunfähigkeit der Arbeitgeberin kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, sofern ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist (ca. 3 - 14 Tage) Sicherheit geleistet wird. Es ist anzuraten, dass der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin zur Sicherstellung innert Frist auffordert.

  
   
• Sperrfristen (Art. 336c OR)

  Die Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig. Die Sperrfrist kommt bei Vorliegen von Ereignissen wie Militär- oder Zivil(schutz)dienst, unverschuldete Krankheit oder Unfall sowie Schwangerschaft zum Tragen. Erfolgt die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ist sie gültig, die Kündigungsfrist wird jedoch unterbrochen. Bei Krankheit und Unfall betragen die Sperrfristen im 1. Dienstjahr 30 Tage, im 2. - 5. Dienstjahr 90 Tage und ab 6. Dienstjahr 180 Tage.

 

Arbeitsrechtliche Fristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. bei Betriebsübergang

• Hinweis auf Versicherungen bei Kündigung

  Bei der Kündigung muss die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf Folgende Versicherungsmöglichkeiten und auf die diesbezüglichen Fristen aufmerksam machen: (a) Abschluss einer Nichtberufsunfall-Einzelabredeversicherung durch den Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen seit dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört; (b) Meldung des Arbeitnehmers bei der Krankenversicherung innerhalb von 30 Tagen seit Austrittsdatum zwecks Einschlusses des Heilungskostenversicherungsschutzes für das Unfallrisiko, falls der Arbeitnehmer nicht in eine neue Nichtberufsunfallversicherung aufgenommen wird (siehe lit. (a)) und er das Unfallrisiko in der Krankenversicherung ausgeschlossen hatte; (c) bei Vorhandensein einer Krankentaggeldversicherung Abschluss einer Einzelabredeversicherung innert der gemäss Vertrag mit der Versicherung geltenden Fristen (konkret angeben);

  Empfehlenswert ist auch der Hinweis, dass die BVG-Versicherungsdeckung nach dem Austritt für die Risiken Tod und Invalidität noch während 1 Monates nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei der bisherigen Vorsorgeeinrichtung weiterbesteht.

  
   
• Betriebsübergang (Art. 333a OR): Information der Arbeitnehmer

  Bei Übertragung des Betriebes oder eines Betriebsteiles auf einen Dritten muss die Arbeitgeberin die Arbeitnehmervertretung oder – falls keine solche vorhanden ist – die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Vollzug über den Grund und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs informieren. Sind Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmer betreffen, so ist darüber vor dem Entscheid über diese Massnahmen rechtzeitig (mindestens 2 - 3 Wochen) zu informieren.

  
   
• Kündigungsfristen (Art. 335b und 335c OR)

  Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 7 Tage. Diese Kündigungsfrist kann mittels schriftlicher Vereinbarung verlängert oder verkürzt werden. Nach Ablauf der Probezeit betragen die Kündigungsfristen im 1. Dienstjahr 1 Monat, im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr 2 Monate und danach 3 Monate. Auch diese Fristen können schriftlich abgeändert werden. Unter 1 Monat dürfen sich jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das 1. Dienstjahr herabgesetzt werden.

  
   
• Einsprache gegen missbräuchliche Kündigung (Art. 336b OR)

  Die Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich beim Kündigenden erhoben werden. Der Anspruch auf Entschädigung muss innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Klage geltend gemacht werden.

  
   
• Massenentlassung, Konsultationspflicht (Art. 335f OR)

  Massentlassung liegt vor, wenn die Arbeitgeberin innert 30 Tagen eine gesetzlich bestimmte Anzahl von Kündigungen ausspricht.

  Die Arbeitgeberin muss bei beabsichtigter Massenentlassung die Arbeitnehmervertretung, oder mangels einer solcher, die Arbeitnehmer vorgängig konsultieren und sie schriftlich über alle zweckdienlichen Auskünfte informieren. Die Konsultationsfrist beträgt je nach Komplexität des Falles und Grösse des Betriebes zwischen ca. 3 und 20 Tagen.

Quelle: Obligationenrecht; Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, 2006, mit Verweisen.

(20.03.2011)